Endomarketing Estratégico: o foco são as pessoas

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O Pitch Perfeito (ou como vender seu peixe para investidores)

luxevolution:

Conseguir a atenção de investidores é um enorme desafio. São centenas de projetos revisados por semana. Inúmeras apresentações e calls por dia. Portanto, você tem que causar impacto. A primeira impressão é a que fica. Mas além de vender seu peixe para investidores, seu pitch tem outras…

7 questões sobre desenvolvimento, felicidade e talentos no ambiente de trabalho

As páginas amarelas da edição de Veja no. 2246, de 7/dez/2011, trouxe uma entrevista muuuito interessante com o historiador e arqueólogo Ian Morris. O contexto é o lançamento de seu livro (dito excepcional pela revista) chamado “Por que o Ocidente Domina o Mundo - Por Enquanto”. Pelo teor da entrevista eu concluí que preciso ler esse livro pois ele traz insights valiosos e ousados.

Não vou contar a entrevista (você pode acessá-la AQUI), mas no contexto apresentado por ele eu aprendi duas coisas realmente impactantes:

1- O ser humano somente se mexe quando ele identifica uma imensa oportunidade para ele como indivíduo (a tal cenoura na frente!!) ou quando ele está sob imenso risco (desculpe por isso, mas é a tal cenoura atrás!!), e sempre vai pelo caminho mais fácil, mais lucrativo e mais seguro (ou menos doloroso) para fazer as coisas.

2- O seu desenvolvimento pessoal não depende somente de você, mas depende profundamente de onde você está inserido. O autor diz na entrevista: “Se colocarmos 500 mil pessoas no Brasil e 500 mil pessoas na Alemanha, elas vão se desenvolver de forma desigual porque estarão em locais distintos, diante de desafios diversos, e não porque brasileiros e alemães tenham diferenças de natureza biológica ou sociológica”.

Dito isto, e aplicando tais situações ao nosso mundo do trabalho, podemos especular a respeito de algumas das afirmações abaixo:

1- O trabalhador de uma empresa, se estiver se sentindo feliz e realizado profissionalmente, provavelmente será improdutivo e não dará tudo de si no trabalho. Ele precisa enxergar alguma excelente oportunidade para correr atrás ou estar sob risco de perder seu emprego ou posição para se movimentar, se auto motivar e realmente fazer a diferença. Portanto, se alguém falar algo do tipo “estou muito feliz no trabalho”, olhe com desconfiança.

2- Considerando a afirmação acima, a conclusão é que o trabalhador precisa estar sob contínuo stress, não aquele stress danoso e negativo que conhecemos, mas o que eu chamo de stress positivo. Já escrevi e comentei sobre isso em posts anteriores, especialmente esse AQUI, que eu recomendo leitura.

3- Gerar o stress positivo depende basicamente de três elementos: da empresa, do gerente e do próprio trabalhador. Explico a seguir:
- Da empresa, para que ela crie um clima de alerta e busca contínua dos objetivos empresariais, provocando nos funcionários um senso de propósito e superação de desafios, aglutinando-os no busca de metas comuns, com foco, sinergia e a sensação de sempre procurar fazer mais e melhor.
- Do gerente, ou chefe imediato, que tem papel fundamental no engajamento, motivação e orientação ao funcionário. É ele que tem que motivar, apoiar e ajudar o funcionário em seu desenvolvimento e busca na superação de seus desafios e objetivos.
- Do próprio trabalhador, que deve ter ambição de desenvolvimento, crescimento profissional e consciência de que seu futuro depende primariamente dele próprio.

4- A empresa tem um papel fundamental no desenvolvimento de seus trabalhadores, não somente criando um clima para isso, mas também investindo e provendo alternativas para que os funcionários escolham seus caminhos e opções profissionais. Deixar o funcionário desorientado, mal informado e isolado é um erro infelizmente comum em muitas empresas. Achar que o funcionário vai se virar sozinho é uma ilusão, alguém tem que dar a mão para ele.

5- O primeiro emprego é fundamental. Começar sua carreira numa empresa que permita crescimento e movimentações faz toda a diferença nos primeiros anos de trabalho. A sua arrancada profissional, tal qual um automóvel acelera após o semáforo ficar verde, vai depender desse ambiente positivo e proativo.

6- As empresas roubam talentos de outras empresas (os headhunters estão aí para isso), porém, em algumas situações, quem é “o grande talento” em uma organização pode acabar não se dando bem em outra empresa. O clima, cultura, valores e decisões estratégicas da nova empresa podem ser incompatíveis com o talento recém contratado. Ou seja, quem é talentoso numa organização, não necessariamente vai se sair bem em outra, que pode abafar um talento adquirido a peso de ouro.

7- Funcionários em início de carreira, talentosos e muitas vezes se sentindo preteridos nas suas atuais empresas empregadoras, com excesso de atenção ao salário, acabam não olhando o todo e migram de emprego, indo para empresas que não vão permitir seu crescimento e desenvolvimento. Como disse o Sr. Morris, o seu desenvolvimento não depende somente de você, mas depende profundamente de onde você está inserido.

Imagine-se que você é um recrutador.
Você tem uma vaga aberta de engenheiro júnior em sua empresa, para trabalhar em São Paulo. Após um período de seleção, você chega ao final do processo com 3 candidatos recentemente graduados, todos com o mesmo conhecimento e perfil técnico. Não existe uma clara diferença entre eles sob o ponto de vista técnico, a análise vai para o lado pessoal.

O primeiro nasceu no interior do Maranhão, numa cidade muito pequena. Na adolescência mudou-se para São Luís, a capital do estado, onde aprendeu inglês fluente e se formou com destaque na universidade. Filho de pais muito pobres, é o primeiro filho universitário da família. Mudou-se para São Paulo há dois meses, onde busca trabalho.

O segundo é de São Paulo, onde mora desde que nasceu. É filho de pais separados, porém com excelente situação financeira.

O terceiro é americano, porém filho de brasileiros. O pai é executivo de uma empresa multinacional. Já morou nos USA, Índia, Argentina e agora em Porto Alegre.

Lembrando o que o Sr. Morris disse: “Se colocarmos 500 mil pessoas no Brasil e 500 mil pessoas na Alemanha, elas vão se desenvolver de forma desigual porque estarão em locais distintos, diante de desafios diversos, e não porque brasileiros e alemães tenham diferenças de natureza biológica ou sociológica”, quem você contrataria?

Texto publicado no blog Relações e no blog da CRN

Grandes líderes precisam ser simpáticos?

Quando lançou o livro Inteligência Emocional, em 1991, o psicólogo americano Daniel Goleman lançou a discussão sobre como indivíduos bem-sucedidos teriam uma maior compreensão de si mesmos e dos outros a seu redor.

Desde então, começou a pairar uma ideia de que para atingir o sucesso, é necessário ser também uma pessoa simpática. Art Markman, professor de psicologia e marketing da Universidade do Texas, questiona essa teoria em um artigo recente para a revista Harvard Business Review. Durante o texto, Markman apresenta o resultado do artigo Do Nice Guys – and Gals – Really Finish Last? The Joint Effects of Sex and Agreeableness on Income, no qual os pesquisadores observaram a relação entre o entrosamento de colegas e a liberdade de crítica no salário de colaboradores.

Entre as principais conclusões, os pesquisadores descobriram que homens mais preocupados em se entrosar ganhavam consideravelmente menos do que os colegas mais incisivos. A diferença chegou a até US$ 10 mil por ano. O mesmo estudo também analisou os perfis de líderes em potencial e revelou que pessoas mais críticas são mais cotadas para cargos de liderança. Faz sentido. Afinal de contas, líderes às vezes precisam dizer coisas que as pessoas não querem ouvir. Por outro lado, é preciso um equilíbrio: a mesma pesquisa ainda afirma que a funcionários com dificuldade de ouvir os outros têm maior probabilidade de perder o emprego.

Seja qual for seu perfil, Markman divide algumas dicas sobre como utilizar o estudo para potencializar a sua liderança. O primeiro passo é o autoconhecimento. Defina qual é a sua natureza: crítica ou pacificadora.

Caso goste mais de manter um clima agradável, tente se forçar a encontrar os pontos que você não concorda sobre determinada questão. Deixe de lado sua relação pessoal com funcionários e pense no crescimento da empresa e expressar suas preocupações de uma forma que se sinta confortável. Pratique esse feedback negativo com amigos antes de levá-lo para a realidade.

Para quem já possui um ímpeto de discordar, é melhor balancear sua críticas com empatia. Lembre-se de como é difícil estar no lugar do outro. Se você acha que está criando uma reputação de antipático, pratique dar más notícias para um amigo e pergunte quais são as partes do discurso que estão causando esse impacto negativo. Um líder consegue guiar sem ser maldoso.

Fonte: Papo de Empreendedor

O poder de um boato. Essa tirinha já rolou bastante na web, mas não custa rever e refletir sobre o influência da famigerada “rádio peão”.

O poder de um boato. Essa tirinha já rolou bastante na web, mas não custa rever e refletir sobre o influência da famigerada “rádio peão”.

#Ficaadica de livro: Comunicação corporativa e reputação

A busca constante por temas ligados a comunicação corporativa me fez comprar o livro Comunicação Corporativa e Reputação, de Belmiro Ribeiro da Silva Neto, que hoje considero um grande material de consulta para entender como funciona a construção e proteção da imagem de uma corporação. O livro apresenta dezenas de casos práticos, com a abordagem de técnicas e estratégias de comunicação corporativa, função da administração que, de forma planejada, desenvolve ações para construção e defesa da imagem favorável das instituições públicas e privadas.

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A comunicação corporativa é fundamental no relacionamento com todos os públicos com as quais a instituição se relaciona, desde os colaboradores até os mercados de capitais, passando por governos, mídia e entidades do Terceiro Setor. Além disso, é uma das funções vitais durante a gestão de situação de risco e de crises. Dicas e técnicas são apresentadas pela obra.

Também possui grande importância estratégica por sua forte associação com os processos de planejamento estratégico e de tomada de decisões gerenciais, e é considerada uma função essencial para transformar as empresas e sustentar sua vitalidade.

Outro tema abordado na obra é a propaganda corporativa, que tem entre suas principais funções relações com o marketing, a comunicação, a economia e a sociedade.

Falar com os colaboradores da empresa de forma correta e engajá-los nessa busca de objetivos comuns é a vontade de todas as empresas que acreditam na importância da comunicação interna, sendo que ela deve ser estratégica e não operacional, como é visto em algumas corporações. A comunicação interna deverá direcionar seus esforços para manter-se eficaz e estar atenta para os grandes desafios da função nos tempos atuais: engajamento dos funcionários, gerenciamento do excesso de informações, mensuração do ROI, e desenvolvimento e incentivo da comunicação de liderança, principal elemento para a formação da percepção dos empregados em relação à empresa.

Um outro assunto de grande atenção no livro, como se comunicar com os investidores, no caso de uma empresa de capital aberto. O capítulo aborda esse assunto tanto do ponto de vista do mapeamento de cenário do mercado de capitais brasileiro e seus agentes, quanto a forma e conteúdo. São apresentadas algumas noções básicas desse mercado como base para trabalhar a comunicação com investidores, levando em conta conteúdo, forma e meios.

O livro Comunicação Corporativa e Reputação é composto por 11 capítulos e conta com outros autores que apresentam os temas “comunicação e reputação corporativa”, “marca: a identidade do negócio”, “propaganda corporativa”, “comunicação interna”, “comunicação com os investidores”, “IPO e Comunicação com o Novo Mercado”, “comunicação com o Governo”, “responsabilidade e sensibilidade social”, “aspectos legais da comunicação corporativa”, “comunicação com a mídia-mídia training”, e “gestão e comunicação de risco e de crises”.

Já parou para pensar na importância da comunicação dentro de uma organização?

Fonte: Midiaria

Endomarketing: Usando o Branding para atrair os melhores colaboradores.

A sabedoria convencional nos diz que a marca é para a comunicação externa e que ela visa influenciar atuais e potenciais clientes. Mas esta visão de Branding é muito limitada. A marca deve (e é) utilizado em larga escala a fim de atrair e reter pessoas talentosas para as empresas, para isso damos o nome de Internal Branding. Colaboradores atuais e potenciais também fazem parte da meta de Branding.

Vários estudos tem sido feito para identificar os vários atributos corporativos para atrair talentos. Aqui está uma lista condensada dos 10 atributos de marca mais populares em ordem de popularidade.

1. Para pessoas como eu
2. Lugar divertido para trabalhar
3. Empresa inovadora
4. Oportunidades de treinamento
5. Local de trabalho atraente
6. Oportunidades de crescimento na carreira
7. Salário alto ou outros benefícios monetários
8. Familiaridade com as tarefas ou oportunidade de fazer o que eu quero
9. Expectativa de sucesso na tarefa
10. Equilíbrio vida e trabalho

A ordem desses atributos podem variar um pouco, mas em média a maioria das pesquisas classificam esses como os top 10. Os cinco principais atributos são universalmente aplicáveis a ambos, tanto para os novatos quanto funcionários experientes, enquanto os últimos cinco atributos são mais específicos para os funcionários experientes.

Identificar a competição é um importante ponto de partida para uma empresa que está tentando decidir quais atributos ele deve enfatizar e em que parte do processo de recrutamento. O recrutamento tradicional centra-se em benefícios funcionais do emprego, como segurança no trabalho, oportunidades para a criatividade e crescimento individual, e benefícios. Mas um empregador intangíveis se preocupa com associações emocionais como: “é divertido trabalhar nesta empresa”, “temos uma cultura apaixonada e inteligente”, “há uma equipe com forte sentimento aqui”. Essas associações são tão importantes no processo de recrutamento, como as associações similares com consumo de marca e mercadorias para potenciais compradores. Assim, as empresas fariam bem em se comparar com seus pares sobre as dimensões funcional e intangíveis.

Fonte: Brand Inside

Endomarketing: Rádio-peão não dê ouvidos à maldade alheia

Ela está em toda parte, nas empresas de todos os portes, sofisticadas, técnicas, canteiros de obras, chão de fábrica – daí o nome, nas universidades, nas famílias, na vizinhança, entre amigos e inimigos e, principalmente, no ambiente governamental. Ela corre solta entre os políticos, que a alimentam e usam como arma torpe contra os seus desafetos.

É a rádio-peão, o falatório, o disse-me-disse, o dizem a boca-pequena, ouvi dizer não sei de quem, mas é a mais pura verdade que… Boatos e maledicências andam céleres e tal qual a velha brincadeira infantil do “telefone sem fio”: começam de um modo, logo são desvirtuados e chegam totalmente diferentes das suas versões originais ao final da linha. Aí é que está o perigo, já saem deformados de nascença e viram monstros ao passar de um ouvido para o outro.

Difícil saber quem começa a espalhar um boato, pois fofoqueiros existem em todos os ambientes. A característica do seu comportamento é previsível. Eles sempre sabem das coisas, juram que a fonte é fidedigna, não se dão ao trabalho de checar a origem e a veracidade do fato, simplesmente repassam o que ouviram de forma deturpada sem perceber o estrago que causam à imagem da empresa.

As pessoas adoram a rádio-peão, principalmente as do escalão mais baixo das hierarquias. Os motivos da sua existência são vários, quase todos calcados nas nossas inseguranças e fraquezas: é o medo da perda do emprego, o ressentimento por uma promoção não merecida, uma vingancinha do chefe autoritário e a perda de privilégios. Ela retrata a fragilidade dos relacionamentos humanos mal administrados, alimenta-se da inveja, da maldade, expõe vilania, covardia e, muitas vezes, é apenas ingenuidade.

Uma das formas mais práticas para atenuar fofocas é promover o contato pessoal do “chefão” com o resto da turma, para os devidos esclarecimentos. Prepare um café-da-manhã ou um happy-hour para expor os assuntos da maneira mais transparente possível. Criado o ambiente, procure fazer com que apareçam perguntas sobre os comentários que estão circulando na empresa. Algumas questões precisam ser direcionadas para fazer vir à tona os assuntos mais maldosos. Manter, de tempos em tempos, encontros constantes, entre alguns funcionários, escalonados, e a alta direção, para esclarecer o que está acontecendo na empresa e explicar seus rumos, ajuda a diminuir a força dos boatos. Jamais subestime o poder da fofoca e da maledicência em promover estragos, esteja atento a não as deixe crescer.

A forma mais brilhante que já vi sobre como acabar com a rádio-peão foi a música “Disseram que voltei americanizada”, interpretada porCarmem Miranda, respondendo, na própria rádio, ao povo que começou a falar mal dela, depois que voltou dos Estados Unidos. Sua resposta é um primor de comunicação bem-feita. Mostrarei algumas partes do texto, que virou música de sucesso: “Disseram que eu voltei americanizada… Com o burro do dinheiro, que estou muito rica. Que não suporto mais o breque de um pandeiro… E corre por aí que ouvi um certo zum-zum… que já não tenho molho, ritmo, nem nada… Mas pra cima de mim, pra que tanto veneno?” E vai terminando a música com uma fina ironia, a arma dos inteligentes.

Ao perceber notícias ruins e mal-intencionadas correndo dentro da empresa, cabe, na maioria das vezes, ao comunicador, atenuá-las. Empresas que trabalham de forma profissional e competente os seus assuntos de comunicação interna sofrem menos deste mal. A transparência da comunicação, a agilidade em expor fatos e esclarecer situações inibe o surgimento de boatos, não deixando campo propício para falação descabida.

FONTE: BLOG ELOI ZANETTI

Volkswagen proíbe emails fora do horário de trabalho

Será que começaremos a ver diminuir o número de emails dentro das empresas, em troca de uma comunicação mais ágil e menos formal? Existe alguma esperança no ar.

Veja essa novela em 3 episódios:

Episódio 1
No início de dezembro eu li uma matéria que Thierry Breton, o CEO da Atos Origin, uma das maiores empresas de TI da Europa, quer acabar com o uso de emails dentro da empresa.

A alegação é aquela já conhecemos: o email não é mais um meio eficiente de comunicação. Fui estudar o assunto e descobri um press-release emitido pela empresa em fevereiro de 2011. Veja AQUI.

O plano do CEO visa incentivar o uso de mensagens instantâneas pelo Facebook e em outras redes sociais, e contempla o fim da troca de emails entre os funcionários da empresa até 2014. Algumas matérias na imprensa dizem que esse objetivo poderá ser alcançado em 18 meses. Segundo informações divulgadas pela empresa ao longo do ano, a redução de emails já alcançou 20% nos últimos 6 meses.

Breton disse que número de emails circulando na empresa é insustentável para o negócio. Também afirmou que os gerentes gastam entre 5 e 20 horas por semana lendo e escrevendo emails. E que, em 2010, os usuários receberam 200 emails por dia, sendo que 18% deles eram spam.

O próprio Breton afirma que não enviou um email interno nos últimos 3 anos (será verdade mesmo?). Ele usa isso como argumento para que os funcionários adotem mais rapidamente as mensagens instantâneas e as mídias sociais.

A Atos não é uma empresa pequena - é uma multinacional que possui 74 mil funcionários e atua em 42 países. Em 2010, a empresa obteve a receita de 8,6 bilhões de euros.

Episódio 2
No ano passado, uma pesquisa da Salesforce.com realizada com 1 mil trabalhadores do Reino Unido, indicou que 7 em cada 10 trabalhadores reclamaram que recebem emails com conteúdo irrelevante ou que não tem interesse nos emails em que são copiados.

A pesquisa também mostrou que o uso das mídias sociais está em franca ascensão no ambiente de trabalho. 46% dos pesquisados disseram que usam mídias sociais no trabalho todos os dias. Ao olharmos a geração de jovens trabalhadores com 20 e poucos anos, esse número salta para 56%. Acesse o release da pesquisa AQUI.

Existem muitas pesquisas equivalentes, confirmando o que cada um de nós sente no dia a dia: recebemos uma quantidade incrível de emails desnecessários, sem relevância, sem critério de prioridade e de difícil gestão.

Por outro lado, as mídias sociais surgem como algo magnético para a geração mais jovem de trabalhadores, que valoriza e curte participar de tais redes, pessoal e profissionalmente. No entanto, as empresas têm sido lentas na adoção dessas novas tecnologias.

Episódio 3
A Volkswagen da Alemanha, em um embate com os sindicatos, que sempre foram muito fortes e atuantes na Europa, tomou a decisão de desativar a função de envio de emails para os aparelhos Blackberry fora do horário do trabalho, limitando-a para 30 minutos antes e 30 minutos depois do expediente.

Tal decisão vale somente para os 1.154 empregados sindicalizados, de 6 fábricas da empresa na Europa, que recebem gratuitamente o Blackberry fornecido pela empresa. Para o restante da Volkswagen os emails continuam liberados.

A mensagem dos sindicatos foi clara: não é razoável que os trabalhadores fiquem acessíveis e disponíveis para o trabalho o tempo todo. Por trás disso aparecem estatísticas de doenças e perda de produtividade. Leia mais detalhes AQUI e AQUI.

O foco é criar uma fronteira mais clara entre o tempo pessoal e a jornada de trabalho dos funcionários da empresa. Essa é uma discussão muito atual em algumas empresas, que já começam a se pronunciar a respeito da invasão do trabalho nas 24 horas de vida de qualquer ser humano.

Essa novela de 3 episódios sinaliza que o problema dos emails está sério e gera impactos na produtividade, saúde e performance dos trabalhadores.

Isso tudo me lembra um post que escrevi a respeito de um debate que dizia que o “E-mail deve ser extinto até 2015”. Para o CEO da Atos isso parece ser mais do que verdade.

Eu, de minha parte, escravo absoluto dos emails, que cada vez mais parecem me envolver, continuo querendo contratar um Personal Email Killer. Aceito indicações !!! :)

Mas, por agora, ainda sonho com as “Ideias radicais para sobreviver à enxurrada diária de emails nas empresas” que publiquei meses atrás. Vai lá para conferir que a Volkswagen da Europa adotou a minha ideia número 3.
Aliás, cada dia que passo acho as minhas ideias ainda melhores!

Texto adaptado do original publicado na CRN e na Webinsider

Fonte: A Quinta Onda

Você Não Pode Impor Uma Cultura – Mas Pode Influenciá-la

Você Não Pode Impor Uma Cultura – Mas Pode Influenciá-la

Recomendo.

By Alliance Coaching

Me contaram uma anedota sobre um CEO que compareceu a uma apresentação sobre cultura organizacional e que, ao final, pediu ao seu Diretor de RH ”consegue uma dessas para mim”. É claro que ela soa ridícula mas, como a maioria das anedotas, esta história está baseada em fatos reais. Muitas organizações tratam a criação, manutenção e atualização períodica de suas culturas com desdém. Ou falam da boca para fora sobre o tipo de cultura que querem, e na realidade não fazem muito sobre ela, ou pior, a ignoram completamente.

A maioria dos times executivos lida mal com a cultura pois ela é complicada de definir. Ainda menos tangível que um conceito “soft”, a cultura está mais para uma espécie de nuvem: você sabe que está lá, mas é praticamente impossível agarrá-la. Wikipedia define a cultura como “um conjunto de atitudes, valores, objetivos e práticas compartilhadas que caracterizam uma instituição, organização ou grupo”. Mas como é que chegamos a um consenso em relação a essas atitudes, valores, objetivos e práticas “compartilhadas”? E mesmo que isso ocorra, como você faz com que centenas (ou milhares) de pessoas pensem e ajam da maneira com a qual concordou?

A resposta é que você não faz. Mesmo após milhares de anos de civilização, líderes ainda tem dificuldades para fazer com que todos sigam quaisquer regras básicas de comportamento (pense nos 10 Mandamentos). Em outras palavras, a cultura não é uma “meta” a ser imposta, mas o resultados de um conjunto coletivo de comportamentos.

Entretanto, líderes conseguem influenciar esses comportamentos de diversas maneiras – e, ao fazer isso, moldar a cultura de suas respectivas empresas. Seja você o CEO ou um gerente de área, seguem 3 passos que você pode dar nesta direção:

Transmita sua visão de uma cultura vencedora. Se quer ser mais do que um mero zelador de uma cultura existente, então você precisa definir suas aspirações. O que será diferente? E como isso fará diferença no sucesso da empresa? Mais especificamente: quais são os comportamentos mais críticos que vão caracterizar a cultura que você quer criar? Por exemplo, Jack Welch utilizou o mantra “velocidade, simplicidade e auto-confiança” como balizador de suas transformações na cultura da GE nos anos 90 - num total contraste em relação a cultura analítica, burocrática, hierárquica da empresa na época. Essa visão desencadeou um intenso diálogo em todos os níveis da empresa sobre o que as pessoas precisavam fazer para que a GE fosse bem-sucedida – e para ser pessoalmente bem-scedido na GE.

Demonstre como novos comportamentos podem acelerar o negócio. Nada reforça mais novos comportamentos do que o êxito. Portanto, uma vez que você definiu esses comportamentos, trabalhe com sua equipe para aplicá-los num projeto específico que talvez necessite ser acelerado ou aprimorado. Para fazer isso, desafie seu time a alcançar metas duras especificas num curto período de tempo, enquanto tentam explicitamente trazer à tona a nova cultura. Por exemplo, ano passado uma instituição financeira estabeleceu que iria criar uma cultura mais colaborativa, proativa e com foco externo. Para demonstrar o que isso significava, uma das áreas de operou com um time de relacionamento para encontrar maneiras de melhorar o cash flow de um cliente específico – enquanto mantinham os novos imperativos culturais em mente. O seu sucesso encorajou outras áreas a tentar experimentos similares, de tal forma que a cultura gradualmente se tornou uma realidade crescente na organização.

Transforme a nova cultura numa realidade integrando-a dentro dos processos de RH. As pessoas tendem a fazer aquilo que é medido e recompensado. Portanto o terceiro passo para construir uma nova cultura é utilizar os comportamentos desejados como critério para contratar, promover, recompensar e desenvolver pessoas. O ponto de virada, na transformação da GE, ocorreu quando Jack Welch publicamente comunicou aos seus executivos seniors que demitiu dois líderes por não demonstrarem os novos comportamentos da empresa – apesar de terem alcançado resultados financeiros excepcionais. Isso pontuou claramente que a cultura não era apenas um conceito soft, muito pelo contrário, havia resultados e consequências bem tangíveis.

Em suma. Modelar uma cultura corporativa é um dos desafios mais difíceis a ser enfrentado por um líder. Mas se quiser seguir em frente, estas diretrizes vão provavelmente ser mais efetivas do que falar para o Diretor de RH para ele se virar e “arrumar uma dessas pra gente”.

Qual é a sua experiência modelando culturas organizacionais? Compartilhe conosco.

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